基本案情
梅某于2009年9月至2013年10月7日在济南某商务酒店从事酒店保洁工作，其工资按照当地最低工资标准发放。双方签订的劳动合同至2013年9月30日到期。酒店未给梅某缴纳社会保险。2013年10月2日梅某已到法定退休年龄。同年10月7日，酒店与梅某终止劳动关系。2013年10月11日，梅某以酒店为被申请人提起劳动仲裁，要求酒店支付违法解除劳动关系经济赔偿金12420元，支付加班工资24192元，支付经济补助金49680元，缴纳社会保险费。梅某述称，其主张经济补助金的事实理由是酒店答应让其工作到60岁，其刚满50岁就被无故辞退，酒店欺骗了她。梅某主张加班工资是按照每周加班1天，每月4天，每天63元，按4年计算，共计24192元。某商务酒店为证明梅某上班的考勤情况，提供了梅某2012年1月1日到2013年10月7日的考勤签到表。对此，梅某认为其2012年1月休息天数应为12天，而非记载的13天，2012年3月22日签到时间应为13点20分，而非记载的14点，对其他内容没有异议。经核对，梅某自2012年1月1日到10月7日期间休息日上班天数为31天，法定休假日上班天数为9天；自2012年10月8日至2013年10月7日期间休息日上班天数为32天，法定休假日上班天数为2天。处理结果
济南市某区劳动人事争议仲裁委员会于2013年10月17日作出仲裁决定书，对梅某的仲裁申请不予受理。
梅某对该裁决不服，起诉至济南市某区人民法院。一审法院经审理，判决某商务酒店支付梅某经济补偿6210元、加班工资2268元，驳回梅某的其他诉讼请求。
梅某和某商务酒店均不服一审判决，提起上诉。二审法院经审理，最终判决某商务酒店支付梅某经济补偿6210元、加班工资9324元。
律师点评
本案涉及四个争议问题：一是某商务酒店应否支付梅某解除劳动关系经济补偿金或赔偿金；二是某商务酒店应否支付梅某加班工资；三是某商务酒店应否支付梅某经济补助金；四是某商务酒店应否为梅某缴纳社会保险。其中，第一个、第三个、第四个问题一审和二审认定一致，没有什么异议。这里我们主要讨论第二个问题，即梅某加班工资问题，主要是梅某加班工资的时效问题。某商务酒店安排梅某休息日上班，但没有安排其调休，因此，梅某在休息日的工作天数应当为其加班天数。某商务酒店认为梅某主张的加班工资已部分超出一年的仲裁时效，对此，一审法院认为，梅某未提供仲裁时效中止、中断的相关证据，认定梅某主张的2012年10月7日以前的加班工资已超出仲裁时效，不予支持。《劳动法》第44条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。一审法院依此计算梅某2012年10月8日至2013年10月7日期间的加班工资为2268元，而二审法院认为，加班工资属于劳动报酬，对于加班工资的仲裁时效，应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款的规定，即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。因此，一审法院对梅某加班工资的仲裁时效适用法律不当。某商务酒店与梅某签订的《劳动合同》约定，梅某执行标准工时工作制。梅某主张商务酒店应支付其加班工资，应当就商务酒店安排其加班承担举证责任。梅某未提供证据证实2012年1月1日之前的加班情况，故对梅某主张2012年1月1日之前的加班工资不予支持。依据某商务酒店提交的2012年1月1日到2013年10月7日的考勤签到表，对梅某2012年1月1日至2013年10月7日休息日、法定休假日加班的天数予以确认。鉴于某商务酒店未提供已安排梅某补休的证据，故某商务酒店应依法支付梅某加班工资。在确定日平均工资时，已经将国家法定休假日包含在内，在计算加班工资时，数额为3倍日平均工资的法定休假日加班工资中的1倍工资相当于已经在用人单位向劳动者支付月工资时一并支付，用人单位只需要另行向劳动者支付数额为2倍日平均工资的法定休假日加班工资即可。而在确定日平均工资时，休息日并未包含在内，因此用人单位应支付劳动者2倍日平均工资作为休息日的加班工资。据此，某商务酒店应支付梅某2012年1月1日到10月7日期间的加班工资5040元，2012年10月8日至2013年10月7日期间的加班工资5040元，,共计9324元。2012年10月8日至2013年10月7日期间的加班工资4284元，共计9324元。
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