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大学毕业后找工作应该注意什么?-郑州律师事务所_德知盈集团

发布时间:2022-01-18 浏览:0

         又到一年就业季,刚毕业得大学生们,在入职前要全面了解劳动法律法规,尤其要注意防范用人单位在签约、试用期、培训、服务期、解约等方面的花招。即使这样,一旦自己不幸踩进求职路上的“坑”,也应大胆地通过正常渠道依法维权。

  劳动合同和三方协议、入职通知的作用不同,它是职工与用人单位建立劳动关系的直接证据。

  按照《劳动合同法》规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同,且合同中应当具备双方基本信息、合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、工资、社会保险、劳动保护等必备条款。一旦发生劳动争议,一份合法有效的劳动合同往往能成为职工维权的有效“武器”。

  相反,如果不签劳动合同,虽然职工的劳动权利一个不能少,可是,一旦合法权益被侵犯,比如单位不缴社保拖欠工资、发生工伤事故后不给付工伤待遇等,职工在维权时首先要确定自己与单位之间存在劳动关系。而确定存在劳动关系往往要通过申请仲裁或提起诉讼来解决。这样,不仅费时费力,甚至还会因为举证不力而败诉。


  《劳动合同法》第十九条规定:“劳动合同期限3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月。”显然,试用期的长短必须在上述法定的范围内约定。


  其一,《劳动合同法》第七条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”由此看出,是否办理正式的入职手续、是否签订劳动合同等,并不影响双方劳动关系的建立。

  其二,劳动关系产生于劳动过程中,而职业培训也是劳动过程的组成部分。企业组织岗前培训,是为了让员工上岗后更快、更多地创造经济效益。员工只要完成了培训学习任务,就实现了该阶段的劳动过程。

  其三,岗前培训是“开始用工”的一种形式。员工参加岗前培训要接受单位的领导管理,双方已存在着人身隶属关系,显然企业已经开始用工。小郑参加岗前培训,属于已经提供了劳动,商贸公司理应支付其培训期间的工资。


  《劳动合同法》第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金……”据此,单位只有提供了专项培训待遇,才可以与劳动者约定服务期和违约金。

  专项培训具有以下属性:一是须属于专业技术培训,包括专业知识和职业技能培训,不包括诸如业务概况、工作技巧、从业注意事项等;二是须是委托第三方开展,企业内部培训不算;三是企业会支出有凭证的培训费、差旅费等。

  试用期内辞退员工,不仅不能随心所欲,而且必须有充分的理由。

  《劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的……”所谓不符合录用条件,是指劳动者实际上不符合用人单位招工时要求的条件和标准,如相关业绩考核不合格等。在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。


  


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